En los últimos años, la restauración ha enfrentado un desafío creciente que amenaza su estabilidad y su capacidad de innovación: el desequilibrio entre la escasez de personal cualificado y la falta de remuneración a quien si de verdad, se lo merece.
De las muchas formaciones y auditorías que estamos realizando, vemos en muchas ocasiones:
- Personal en puestos de mando poco cualificados y que no son capaces de motivar, actuar correctamente en la operativa y paradójicamente con salarios altos y muy competitivos. Éstos no se marchan, aunque sepan que el puesto les queda grande, no lo abandonan porque difícilmente encontrarían condiciones similares en otro establecimiento.
- Por otro lado, gente muy válida que hace muy bien su trabajo, pero que se va por desmotivación de estar cobrando un salario de pena, nada acorde el desempeño y responsabilidad.
Esto ha ocurrido siempre, aunque ahora su impacto y la brecha es más evidente. Cuando los establecimientos tienen este tipo de desequilibrios la rotación es muy alta y el clima laboral es muy inestable.
Es imprescindible apostar por líderes cualificados, capaces de gestionar equipos de manera eficaz, y retribuir adecuadamente a los profesionales que aportan valor real al negocio (a la gente comprometida y buena de verdad no hay que tener miedo en pagarle lo que se merece). A quienes aún no estén preparados, debemos ofrecerles formación y acompañamiento.
El problema es que como no encontramos personal ponemos lo que tenemos a realizar funciones a las que no están preparados y esto se transmite a resto del equipo, además como estamos en temporada y no queremos que se nos vaya, le pagamos mucho a alguien que realmente no se lo merece o no está preparado.
En los puestos más base, pasa lo contrario, si los criterios de la política salarial son “según convenio”, la mayoría de empleados que nos entra con las condiciones aplicadas no nos gustan porque son perfiles “poco adecuados” pero los tenemos que emplear porque no viene nada que nos “guste” y cuando nos entra gente preparada y que nos “gusta” optan por marcharse en cuanto encuentran una oportunidad mejor, lógicamente, porque tú harías lo mismo.
Para garantizar la sostenibilidad del sector, es fundamental revisar las políticas de selección que queremos aplicar, entrar seriamente en la formación para cubrir las faltas de profesionalidad y repensar las políticas de retribución, apostando por modelos más enfocados a la productividad, justos para quien los SI los merezca y orientado a fases de evolución y promoción interna para un desarrollo profesional.
